Bist Du ein New Work Manager? Fünf Pros & Cons

Vielleicht ist der Wille für die Einführung und Organisation von flachen und agilen Strukturen da, es fehlt aber der Mut? Zweifeln ist natürlich, menschlich und richtig. Das Hinterfragen der eigenen Manager-Position ist es ebenso. Denn ohne Innovation war wirtschaftlicher Erfolg immer schon schwierig, in heutigen Zeiten aber ist er dauerhaft unmöglich. 

Viele Manager fragen sich derzeit, ob New Leadership wirklich ein Zukunftsmodell ist oder nur ein verschlungener und gefährlicher Pfad in den Abgrund. Hierarchien werden derzeit überall massiv hinterfragt, verändert oder gar abgeschafft. Zurecht? Und gibt es vielleicht Abstufungen zwischen Alpha-Organisation und vollständig selbstorganisiertem Unternehmen, die kein Entweder-Oder-Denken fordern? Jacob Morgan, Autor von „The Future of Work: Attract New Talent, Build Better Leaders, and Create a Competitive Organization” beschreibt fünf mögliche Hierarchie-Typen:

Hierarchical Organisations: Die „alte“ Hierarchie

Sie ist die altbekannte Art, Unternehmen zu lenken. Das Führungsprinzip basiert auf einer “Kommandokette“. Eine Führungskraft ist für die gesamte Entscheidungskette eines Unternehmens verantwortlich, die Kommunikation fließt von oben nach unten – top-down. Diese Art der Führung findet noch in vielen, wenn nicht in den meisten Unternehmen statt, ist aber von aussterbender Art. Denn immer mehr Unternehmenslenker erkennen, dass routinierte Mechanismen zwar auf viele Mitarbeiter vertraut wirken, die Menschen selbst aber letztlich wenig wertschätzen sowie deren Potenziale kaum ausschöpfen. Kollaboration findet im Prinzip nicht statt, die Kommunikationswege sind lang und oft stagnierend. Der Mensch ist nicht mehr, als ein betriebswirtschaftlicher Faktor.

Flatter organisations: Führung über Ebenen

Hier bestehen mehrere Entscheidungsebenen innerhalb einer Hierarchie. Dieses Führungsprinzip wird vor allem von mittelständischen und großen Firmen verfolgt, hat sich etabliert und ist in vielen Fällen erfolgreich. Kollaboration und Kommunikation werden auf bestimmten Ebenen gebündelt und weiter nach unten geleitet. Die individuelle Ausgestaltung der Arbeit erhält mehr Raum, Entscheidungen werden weiter von oben nach unten getroffen.

Flat organisations: Führung ohne Führungspositionen

Diese Organisationen sind wirklich flach. Es gibt keine leitenden Positionen, alle Mitarbeiter sind gleich und füllen Rollen aus. Sie werden auch selbstorganisierte Unternehmen genannt. Besonders kleinere Unternehmen profitieren von dieser Führungsform und können sie relativ problemlos einführen und umsetzen. Größere Unternehmen stehen hier vor vielen organisatorischen, betriebswirtschaftlichen und menschlichen Herausforderungen.

Flatarchies: Spontane Hierarchie

Flatarchies liegen irgendwo zwischen klassischer und flacher Hierarchie. Sie bedienen sich beider Welten. Solche Organisationen sind extrem flexibel. Bei Bedarf bilden sie projektbezogene leitende Strukturen aus, die mit anderen Teams und Mitarbeitern interagieren. Sie weisen eine dynamische Kommunikation und hohe Kollaboration auf und agieren hoch innovativ. Dabei funktionieren sie in allen Unternehmensgrößen, sie sind wandelbar und anpassbar.

Holocratic organisations: Die Hierarchie der Kreise

Ein Unternehmen besteht aus mehreren „Kreisen“, die alle demokratisch geführt und genauen Vorgaben unterliegen. Jeder Kreis arbeitet unter einem oder mehreren höheren Kreisen. Er ist abhängig von den Entscheidungen der oberen Kreise und gehorcht allen inhaltlichen oder personellen Anweisungen. Ein Kreis erfüllt dabei einen bestimmten Zweck. Ein solches Modell kann in kleineren Unternehmen erfolgreich sein.

Bin ich bereit für eine flache Hierarchie?

Manager, die sich fragen, ob sie sich von starren Entscheidungswegen hin zu agilen Strukturen bewegen können, sollten folgende Argumente gegeneinander abwägen:

Fünf Pro-Argumente:

1. Schnelle Kommunikation
Klar, stark, direkt: In flachen Hierarchien reden die Menschen miteinander und gleichberechtigt. Jeder darf seine Meinung äußern, jeder darf mitentscheiden. Ein Manager erhält das direkte Stimmungs- und Meinungsbild seiner Mitarbeiter, ohne Filter oder über verzögerte Wege.

2. Wachsende Innovation
Ein Unternehmen mit flachen Hierarchien profitiert von dem Engagement jedes einzelnen Mitarbeiters. Ideen können schnell und unkompliziert umgesetzt werden. Eine offene Fehlerkultur unterstützt selbstbewusstes und unvoreingenommenes Arbeiten.

3. Steigende Produktivität
Involvierte Mitarbeiter arbeiten selbstständiger, schneller und zufriedener.

4. Größeres (Selbst-)Vertrauen
Sowohl Management als auch Mitarbeiter profitieren von erhöhtem gegenseitigem Vertrauen. Der Teamgeist wird gestärkt, Kollegen verlassen sich aufeinander, der Einzelne wird durch die Wertschätzung seiner Tätigkeit und seiner Meinung selbstbewusster.

5. Entlastung
Entscheidungen verantwortet nicht mehr nur das Management allein, sondern das gesamte Unternehmen. Der Manager wird mental wie auch praktisch entscheidend entlastet.

Fünf Contra-Argumente:

1. Unternehmensgröße und -form
Flache Hierarchien sind besonders in sehr großen Unternehmen schwierig einzuführen und durchzuhalten. Börsennotierte Unternehmen unterliegen bestimmten Marktanforderungen und Vorgaben, die in sehr flachen Hierarchien vielleicht nicht einzuhalten sind.

2. Mitarbeiter
Sind die eigenen Mitarbeiter überhaupt in der Lage, einen dermaßen einschneidenden unternehmerischen Wandel mitzugehen? Besteht der Mitarbeiterstamm ausschließlich aus Zweiflern, Karrieristen und Gewohnheitstieren, wird es schwierig, sie ins neue Boot zu holen. Auch alt-hierarchische Führungskräfte, die ihren Status behalten möchten, werden sich nur schwer an veränderte und vielleicht sogar schlechter bezahlte Aufgaben gewöhnen können.

3. Angst
Angst ist ein schlechter Berater. Bevor der erste Schritt in Richtung neue Organisationsform gegangen wird, sollte der Manager sich nicht nur Wissen aneignen. Besonders wertvoll ist der Erfahrungsaustausch mit bereits „entmachteten“ Führungskräften, mit agilen Unternehmen und den sogenannten Evangelisten. Ein Manager im Wandel muss eine ehrliche Antwort für sich selbst finden: Bin ich bereit, Macht und Status zumindest teilweise abzugeben?

4. Chaos und Krisen
Fehlende Planbarkeit und die Unberechenbarkeit des menschlichen Faktors stellt für viele auf dem Weg zu New Work ein Problem dar. Sich auf neue Führungsformen einzulassen bedeutet auch, den betriebswirtschaftlichen Erfolg teilweise in die Hände der eigenen Mitarbeiter zu geben. Verluste aller Art sind für eine Zeit der Transformation auszuhalten. Nicht immer organisieren sich Unternehmen schnell und zuverlässig selbst, sondern machen viele Fehler. Der betriebswirtschaftliche Erfolg ist kurzfristig nicht zuverlässig.

5. Fehlender Sinn
Die Sinnhaftigkeit des unternehmerischen Tuns, der sogenannte Purpose, ist entweder ein Produktionsgut oder entsteht aus der Organisation selbst heraus. Menschen können Sinn in ihrer Arbeit entdecken, wenn sie ein Angebot erschaffen und vertreiben, das visionär, ideal und hilfreich ist. Ist das zu verantwortende Produktionsgut weder revolutionär noch begeisternd, kann die Arbeit dennoch als sinnvoll und befriedigend empfunden werden. Dann nämlich, wenn die Menschen sich selbst einen Ort erschaffen an dem sie gerne arbeiten. Weil sie sich in ihrer individuellen Kompetenz bestätigt sehen, mitgestalten dürfen und sich emotional wie auch wirtschaftlich geborgen fühlen. Fehlt das sinnstiftende Element in einer Organisation, ist New Work nicht denkbar.

New Leadership authentisch leben

Hierarchien können in unterschiedlichen organisatorischen Abstufungen gelebt werden. Manchmal ist der Weg von einer autoritären hin zu einer rein selbstorganisierten Unternehmung fließend. Werden neue Strukturen langsam und behutsam eingeführt, kann ausprobiert und beobachtet werden, wie die Organisation auf den Wandel reagiert. Doch egal, für welche Form der Hierarchie sich der Manager entscheidet: Er muss hunderprozentig dahinter stehen und die Mitarbeiter hunderprozentig mit in die Umgestaltung einbeziehen. New Leadership ist nicht zuletzt eine Herzensangelegenheit.

Bildnachweis: istockphoto.com, © Tero Vesalainen
Folgende Quellen haben mich inspiriert:
Jacob Morgan: The 5 Types Of Organizational Structures For The Future Of Work
https://www.forbes.com/sites/jacobmorgan/2015/07/22/the-complete-guide-5-types-of-organizational-structures-for-the-future-of-work/#28f731367705
Markus Brinsa: Holocracy: Die Hierarchie der Kreise
https://www.zukunftsinstitut.de/artikel/holacracy-die-hierarchie-der-kreise/
Nick Deligiannis: The benefits and downsides of working in a flatter hierarchy
https://www.siliconrepublic.com/advice/flatter-hierarchy-hays-nick-delgiannis

Comments (2)

Hi Simon,

Ich finde deine Gedanken und die Struktur des Beitrags sehr wertvoll. Du gibst einen guten Überblick.

Ich hatte mir jedoch mehr Story und Erfahrung von dir gewünscht. Schließlich hast du den Wandel erfolgreich durchlaufen.

Und was kannst du Managern empfehlen, die auf dem Status(Holz -)weg sind? 😉

Insgesamt ein schöner Artikel!

Viele liebe Grüße

Axel

Hi Axel!

Ja, danke für Deinen Kommentar! Freut mich. Überblick geben ist genau der Sinn und Zweck dieses Artikels,
und zwar unabhängig von meinen persönlichen Erfahrungen. Die Ausführungen von Jacob Morgan finde ich sehr inspirierend,
deshalb an dieser Stelle einmal für alle Interessierten zusammengefasst.

Meine persönlichen Eindrücke, Erlebnisse und Empfehlungen liest Du in Artikeln wie z. B.

Peer Recruiting – Team sucht Kollegen oder warum meine Schwiegermutter bei uns einzog
https://simonbiela.de/peer-recruiting-team-sucht-kollegen-oder-warum-meine-schwiegermutter-bei-uns-einzog/

Mein neues Büro
https://simonbiela.de/mein-neues-buero/

Statusbericht New Work: Wie ich lerne zu vertrauen
https://simonbiela.de/statusbericht-new-work-wie-ich-lerne-zu-vertrauen/

Mehr folgt bald. Bis dahin!
Simon

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